Hybridin identiteetin ongelma

Olen viime aikoina pohdiskellut identiteettikysymyksiä. En niinkään omaa identiteettiäni, vaan hybridiorganisaation identiteetin rakentumista.

Olen nimittäin omissa aivoituksissani päätynyt siihen, että monet tietojohtamisen kysymykset ja tiedolla johtamisen ongelmat juontavat itse asiassa juurensa hyvinkin syvälle organisaatioidentiteetin saloihin. Erityisesti tilanteissa, joissa erilaiset intressit ja institutionaaliset tavat toimia kohtaavat.

Tiedolla johtamisen kysymyksiä ratkottaessa nämä perusongelmat helposti määrittyvät tiedolla johtamisen ongelmiksi. Kun annetaan vasara niin senhän tietää mitä siitä seuraa.

Uusi raportointijärjestelmä, tiedolla johtamisen mittaristo tai harva kehittyneempikään tietojohtamisen työkalupakista löytyvä työkalu kykenee ratkaisemaan organisaation identiteetistä juontavia ongelmia.

Turhaahan tiedolla johtamisen kehittäminen ei silti ole. Entistä paremman ja moniulotteisemman informaation kerääminen ja analysointi sekä informaation pohjalta käytävä tuloksellisuusdialogi auttavat matkalla kohti isompien kysymysten tunnistamista.

Kuitenkin vain, jos käyttäjät ymmärtävät ja malttavat kaivaa juurisyitä riittävän syvältä.

Erityisesti hybridiorganisaatioiden ja isojen organisaatiomuutosten yhteydessä näyttää siltä, että tiedolla johtamisen peruskysymykset muodostuvat haasteellisiksi juuri siitä syystä, että organisaation identiteetti on hukassa.

Tästä seuraavat vaikeudet määritellä valtasuhteita. Toki käytännön tasolla haasteita asettavat yhteen sopimattomat tietojärjestelmät, lainsäädäntö ja monet muut arkiset huolet. Näiden rajaamassa pelikentässä on kuitenkin paljon mitä voidaan tehdä, jos päästään yhteisymmärrykseen tekemisen perusluonteesta.

Kaiken ytimessä on nähdäkseni tuloksellisuusdialogi, jossa tulee luoda yhteinen ymmärrys organisaation tehokkuuden määritelmästä ja tehokkaan toiminnan edellyttämästä organisoitumisesta ja toimintamalleista. Jollain pitää olla valta tehdä valintoja, ja tämän tahon on välttämätöntä ottaa homma haltuun.

Identiteetin rakentaminen ottaa aikansa ja sen vuoksi työ on syytä aloittaa mieluummin enemmin kuin myöhemmin. Hybridiorganisaatio tarvitsee suunnan. Suunta määrittelee mittarit ja tiedon, jolla organisaatiota johdetaan.

Hyväksyttävä on myös se, että hybridin nimissä toimivat organisaatiot eivät lakkaa olemasta. Rakenneuudistuksen yhteydessä näin voi toki käydä, mutta ihmisten sydämissä muutos ei tapahdu hallinnollisella päätöksellä.

Käytännön tasolla uskon, että muutosvaihe edellyttää jalkatyötä. Hybridiorganisaation edustajien on nähtävä ja myös koettava, että ”me” olemme olemassa. Pelkät juhlapuheet ja etäkokoukset eivät riitä.

Organisaation identiteetti määrittelee organisaation rajat, se vastaa kysymykseen keitä ”me” olemme. Tätä kautta organisaation identiteetillä on ratkaiseva vaikutus siihen, millaisia valintoja ”me” organisaationa ja siihen sitoutuneina yksilöinä teemme ja millaisilla toimenpiteillä pyrimme kohti unelmiamme.

Organisaation identiteetti auttaa sen jäseniä tulkitsemaan informaatiota ja luomaan tilannekuvaa. Se synnyttää yhteenkuuluvuuden tunnetta ja luo emotionaalista koherenssia. Hienosti sanottu (tsekkaa alkuperäinen lähde tekstin lopussa mainitusta artikkelista) – viime kädessä kyse lienee siitä kuuluisasta yhteiseen hiileen puhaltamisen fiiliksestä.

Kirjallisuudessa tunnistetaan erilaisia lähteitä organisaatioidentiteetin syntymiselle. Se voidaan iskostaa organisaatioon sen luomisen yhteydessä, jolloin perustajien uskomusten ja institutionaalisten olosuhteiden merkitykset korostuvat.

Identiteetti voi myös kehittyä ajan saatossa, tällöin sitä muokkaavat sekä sisäiset että ulkoiset vuorovaikutustilanteet. Myös organisaation toimintaan vaikuttavien institutionaalisten logiikoiden on todettu muokkaavan sen identiteettiä.

Organisaation identiteetti voi olla kilpailukykytekijä erottaen sen mahdollisista kilpailijoista. Vastaavasti epäselvä tai häilyvä identiteetti voi olla merkittävä este sitoutumiselle, motivaatiolle ja tätä kautta organisaation menestykselle. Identiteetin kieltäminen, väärintulkinta tai piilottaminen voivat johtaa merkittävän informaation huomiotta jättämiseen, joka puolestaan saattaa vaarantaa pahimmillaan organisaation koko olemassaolon tai lievimmillään sen tuloksekkaan toiminnan.

Identiteettinäkökulma korostaa tiedostamattomien voimien vaikutusta organisaatioissa. Vaikka kuinka puhumme ja ihannoimme tiedolla johtamista ja rationaalisten valintojen tekemistä, on hyvä muistaa, että paraskin data ja kauniit visiot ovat alisteisia organisaation identiteetille.

Mielenkiintoista lisälukemista teemasta on esim. Weickin Sensemaking in organizations.

Kuten todettua, itselleni ajankohtaisia edellä esittämistäni ajatuksista tekee hybridihallinnan tutkimuskysymykset. Erilaisilla institutionaalisilla logiikoilla toimivien organisaatioiden yrittäessä löytää yhteistä kieltä tai yrittäessä sovittaa yhteen erilaisia arvomaailmojaan on selvää, että toimijat joutuvat palaamaan peruskysymysten äärelle.

Hybridiä muodostettaessa uudelleen määritellään organisaatioidentiteettejä ja samalla sitä informaatiota, osaamista ja arvomaailmaa, jolla kokonaisuuteen kytkeytyvät toimijat operoivat.

Hybridin yhteisen arvon -määritelmälle on tärkeää luoda konkreettista sisältöä mahdollisimman aikaisessa vaiheessa. Mikäli organisaation identiteetti ja sen nimissä toteutettavat toimenpiteet eivät ole linjassa, on vaikea nähdä hybridillä menestymisen edellytyksiä.

Näiden ajatusten yhtenä keskeisenä ruokkijana toimi artikkeli “Organizational Boundaries and Theories of Organization” by Santos, F.M. ja Eisenhardt, K.M.

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s