Toivottuja tuloksia ei synny, jos ei tiedetä mitä ollaan tekemässä

Olen kirjoittamassa ns. editoriaalia syksyllä ilmestyvään tiedelehden erikoisnumeroon. Kyseinen numero käsittelee suorituskyvyn kehittämistä. Artikkelia työstäessäni minulle on herännyt monenlaisia ajatuksia, joista ajattelin kertoa jo hieman etuajassa. Tämän tekstin tarkoitus on lähinnä jäsentää omaa ajatteluani, mutta toivottavasti se avaa myös lukijoille polkuja uusille ajatuksille.

Edellä mainitsemani erikoisnumeron teemana on ”Performance improvement in XXI century’s organizations”. Tarkastelussa on siis vapaasti kääntäen suorituskyvyn kehittämisen tulevaisuus. Viimeaikaisten kehittämishankkeiden ja lukemani perusteella nostan tässä esiin muutamia teemoja, jotka ovat omalla kohdallani korostuneet viime aikoina.

Jäsennän ajatuksiani kolmeen tasoon: 1) itse tuloksellisuus-ilmiö, 2) johtamismallit sekä 3) johtamisen työkalut. Mielestäni tämä on hyvä jaottelu, jonka avulla puurot ja vellit pysyvät nätisti erillään, mutta joka samanaikaisesti tarjoaa loogisen jatkumon johdettavasta ilmiöstä työkaluihin (olemme soveltaneet samaa aikaisemmin Tietojohtaminen -kirjassa)

—-

Tuloksellisuus ilmiönä elää ja kehittyy

Suorituskyky tai tuloksellisuus viittaavat tarkasteltavan kohteen kykyyn saavuttaa haluttuja tuloksia. Organisaatiokontekstissa tyypillisiä analyysikohteita ovat työntekijät, tiimit tai organisaatiot. Hyvästä suorituksesta usein palkitaan.

Tuloksellisuus on kuitenkin yhä useammin riippuvainen myös muista kuin omasta suoriutumisesta. On puhuttu paljon systeemisestä arvonluonnista ja korostettu asiakasnäkökulmaa. Palveluketjujen, verkostojen, alueiden ja ekosysteemien tuloksellisuus on niin ikään saanut kasvavaa huomiota. Pelkkä omaan napaan tuijottaminen ei enää riitä; halutut vaikutukset luodaan yhteistyössä.

Toinen selkeästi havaittava muutos liittyy yksilön tuloksellisuuteen. Pelkkä suoritteiden ja käytettyjen työtuntien laskeminen ei enää riitä. Sekä tutkijat että johtajat etsivät tietä työntekijän pään sisään. On huomattu että tunteet ja tuntemukset, niin positiiviset kuin negatiiviset, vaikuttavat tuloksellisuuteen.

Toisin kuin usein ajatellaan, suorituskyvyn mittaaminen ei ole vain tekninen toimenpide. Mittaamisen keskiössä ovat kontekstin erityispiirteiden tunnistaminen sekä arvonluontiprosessin mallintaminen ja ymmärtäminen. Aina välillä luulen, että tämä ymmärretään, mutta sitten taas lannistun. Isot tavoitteet eivät jalkaudu konkreettisiksi tekemistä ohjaaviksi tavoitteiksi tai toimintaa ohjataan takertumalla lillukanvarsiin. Itse ilmiöstä ei synny kokonaiskuvaa.

Johtamismallit tuppaavat laahaamaan perässä

Kun maailma ja johdettavana oleva ilmiö muuttuvat, tulee johtamismallitkin päivittää. Tämä koskee niin rakenteita, kokouskäytäntöjä, raportointimalleja, mittareita kuin kaikkea muutakin. Hyvin toimivaa ei kannata rikkoa, mutta välillä on syytä katsoa peiliin. Jos johtamiskäytännöt on kehitetty 20 vuotta sitten vallinneen maailman tarpeisiin, on syytä olettaa, että ainakin osa niistä vaatii päivittämistä.

Edellä mainitun valossa nostan esiin muutaman kiinnostavan teeman. Näkökulman avartaminen organisaatiokeskeisestä ajattelusta on välttämätöntä. Toki organisaation tuloksellisuus on edelleen tärkeätä, mutta tämän lisäksi tulee kiinnittää erityistä huomiota yhteistyösuhteiden rakentamiseen ja niiden tuloksellisuuden seurantaan.

Monet olemassa olevat mallit ja viitekehykset tarjoavat hyvän lähtökohdan, mutta sellaisenaan ne eivät aina huomioi riittävästi nykyisen liiketoimintaympäristön vaatimuksia. Esimerkiksi toiminnan avoimuus ja organisaatiorajat ylittävä arvonluonti ovat seikkoja, jotka saavat helposti liian vähäisen painoarvon. Vertikaalisen ja kaiken hallintaan pyrkivän johtamisajattelun rinnalle tarvitaan oppimista korostavaa ajattelua.

Oikein tulkittuna ja käytettynä tuloksellisuusinformaatio tukee oppimista. Erityistä huomiota tulee kiinnittää tiedon ja osaamisen hyödyntämiseen. Suorituskyvyn mittaaminen fokusoituu helposti tiedon tuottamiseen, mutta arvoa luodaan vasta tietoa hyödyntämällä. Kuka tekee ja mitä tekee kerättävän tiedon pohjalta? Liian vähän huomiota kiinnitetään rakenteisiin ja käytäntöihin, joiden kautta tietoa analysoidaan ja hyödynnetään.

Mittarit, mittaamista tukevat tietojärjestelmät sekä tietoa tuottavat ja hyödyntävät ihmiset yhteistyössä muodostavat edellytykset tuloksellisuuden kehittämiselle. Keskitätkö sinä huomiosi arvoa luovan ilmiön johtamiseen?

Työkalut tukevat johtamista – ei toisinpäin

Ilmiön ja johtamismallien kehitys on tuonut mukanaan uutta myös johtajan työkalupakkiin. Mittareiden saralla vaaditaan aina päivitystä, jos mitattava ilmiö muuttuu. Jos et ymmärrä ilmiötä, et tarvitse mittariakaan.

Kerran vuodessa tehtävä mittaus ei riitä nopeasti muuttuvien ilmiöiden johtamiseksi. Toiminnan ohjaamiseksi tarvitaan nopeammin reagoivia mittareita. Horisontaalinen ja organisaatiorajapinnat ylittävä mittaaminen puolestaan haastaa vertikaaliset raportointisuhteet ja tietojärjestelmät, jotka on rakennettu alhaalta-ylös raportoinnin logiikalle. Myös tunteiden ja tekemisen meiningin mittaamiseksi tarvitaan uudenlaisia lähestymistapoja. Sosiaalinen media on omalta osaltaan tuonut asiakkaan lähemmäksi; myös tämä on huomioitava ja sen tarjoamia mahdollisuuksia hyödynnettävä. Uudelle pitää olla avoin, mutta myös terveen kriittinen. Fokus pitää olla siinä mikä luo arvoa. Joskus arvoketju voi olla pitkä, mutta se täytyy olla ajateltu läpi.

Tarkasteltaessa suorituskyvyn tai tuloksellisuuden kehittämistä on siis välttämätöntä pohtia tarkkaan mistä ilmiöstä ollaan kiinnostuneita (vrt. vaikuttavuus). Kehittämistyössä ei tule oikaista suoraan ratkaisuihin tai mittareihin. Tällöin on vaarana, että ne alkavat ohjaamaan toimintaa ei-toivottuun suuntaan. Sama pätee johtamismalleihin. Tuntuu yksinkertaiselta, mutta jokainen löytää varmasti läheltään hyviä esimerkkejä siitä, miten mittarit ohjaavat käytöstä, eivätkä aina haluttuun suuntaan.

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s