Muutoksen tekijät ja johtajat haussa yliopistoissa

Artikkeli julkaistu alunperin Universitas-lehdessä (3/2014) (ss.10-11)

Kirjoittajat: Tutkijatohtori Harri Laihonen, Tietojohtamisen tutkimuskeskus Novi, Tampereen teknillinen yliopisto & Valtiotieteiden tohtori ja johdon valmentaja Esa Pohjanheimo, Tiedonvalo Oy

Suomalainen yliopistokenttä on vahvassa muutoksessa. Rahoitusmallin muutokset heijastuvat arkeen vasta nyt pienellä viiveellä. Painopisteet muuttuvat, rakenteita myllätään ja aito tulosjohtaminen on saavuttanut myös ne kuuluisat norsunluutornit.

Viime aikoina on keskusteltu tutkimusrahoituksesta ja sen oikeudenmukaisesta jakamisesta. Keskustelu on tärkeä ja määrittää monessa mielessä tieteenteon tulevaisuuden Suomessa. Isojen linjojen ohella on kuitenkin tärkeää kiinnittää huomiota myös siihen, mitä tapahtuu yliopistoissa sisällä. Siellä keskeisiä kysymyksiä ovat: 1) Miten muutos johdetaan läpi organisaation? ja 2) Millaista osaamista ja millaisia taitoja uudenlaisessa toimintaympäristössä toiminen edellyttää?

Johtamistaidoilla on merkitystä

Päädyimme pohtimaan näitä kysymyksiä esimieskoulutuksessa muutosjohtamisen teemaan liittyen. Yliopistokenttä on tilanteessa, jossa tarvitaan ensimmäistä kertaa pelkän hallinnoinnin sijaan johtamista. Toimialasta riippumatta johtaminen on verraten helppoa aikoina, jolloin ei ole vaikeita kysymyksiä ratkottavana. Hyvät ajat ovat vallinneet yliopistosektorilla jo pitkään. Kasvun ja kukoistuksen aikana on käytännössä mahdotonta tehdä huonoja päätöksiä. Myötätuulessa huonompikin johtaja menestyy. Todelliset johtamistaidot punnitaan, kun koittaa vaikeammat ajat.

Viime vuosina tapahtuneet ja läpiviedyt muutokset ovat johtaneet tilanteeseen, jossa tarvitaan todellista johtajuutta; vahvaa näkemystä, valmiutta tehdä kipeitä päätöksiä ja voimaa seistä valintojen takana. Uskoa omaan visioon ja tekemiseen.

Yliopistot profiloituvat, laativat strategioita ja niiltä edellytetään tuloksia. Siis konkreettisia tuotoksia; opintopisteitä, julkaisuja ja osallistumista yhteiskunnalliseen keskusteluun. Tavoitteita asetetaan OKM:n suunnalta, ja yliopiston sisällä jää johdon tehtäväksi kommunikoida nämä tavoitteet ja motivoida henkilöstö toimimaan niiden suuntaisesti. Muutos on valtava, seuraa kipuilua ja ikäviä asioita.

Muutoksen läpiviennissä ja erityisesti sen johtamisessa, organisaation eritasoilla, on tärkeätä perustaa päätökset tietoon ja näkemykseen tulevaisuuden menestyjistä. Kuka tuottaa tuloksia, mitä tuloksia arvostetaan ja kenessä on potentiaalia tulevaisuuden tekijäksi?

Nämä ovat tärkeitä strategisia päätöksiä; jonkun pitää tehdä päätös ja viestiä se henkilöstölle. Rohkeutta vaaditaan rajauksessa, kaikkea ei ole järkevää tehdä. Rajaukset johtavat usein ikäviin tilanteisiin henkilöstön näkökulmasta, tässä tarvitaan sitä muutosjohtamista. Läpinäkyvyyttä ja avointa keskustelua.

Tilanne edellyttää uudenlaista ajattelua ja eteen tulee vaikeita tilanteita erityisesti lähiesimiehille; he kohtaavat työntekijät arjessa. Johtamisosaamisessa on suuria puutteita, kokemusta kun ei ole. Tärkeistä asioista unohdetaan viestiä, henkilöstöpolitiikka on kirjavaa ja toimintaa tuntuu ohjaavan enemmän perinne kuin tieto ja näkemys.

Johtamisosaaminen kohosi uudelle tasolle

Oikeudenmukaisuus, perustelut ja argumentointi ovat akateemisen työn perusedellytyksiä, niin tulisi olla akateemisessa johtamisessakin. Fiksut ihmiset ymmärtävät puhetta; liian vähän puhutaan ja viestitään. Huhut, luulotauti ja epäsuorat vihjeet eivät ole oikea tapa toimia.

Johtamisen oikeudenmukaisuuteen kuuluu kolme aluetta: Jakava oikeudenmukaisuus tarkoittaa sitä että työt ja tuloksena syntyvä ”kakku” on jaettu hyväksyttävässä suhteessa. Muutostilanteessa olennaista on keskittyä perustehtävään ja siihen, millä panoksella kukin osallistuu sen tekemiseen. Myös tulosten arvioinnin ja palkitsemisen tulee olla linjakasta. Menettelytapojen oikeudenmukaisuuteen taas kuuluu, että prosessi, päätöksenteko ja tiedonkulku on läpinäkyvää ja kohtelee eri osapuolia samoilla periaatteilla. Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus on yksinkertaisesti sitä, että jokainen kokee tulleensa kuulluksi ja kunnioittavasti kohdelluksi, vaikka muutosprosessin seuraukset voivat olla kipeitäkin.

Esimieskoulutukseen on panostettava. Yliopiston menestys on suurelta osin kiinni työntekijöiden rohkeudesta ja intohimosta, halusta rikkoa rajoja ja näyttää tietä. Esimiehet tarvitsevat välineitä ja työkaluja muutoksen johtamiseen; motivoidakseen ja kannustaakseen.

Entäpä se toinen kysymys: mitä osaamista ja taitoja uudessa toimintaympäristössä tarvitaan? Millä edellytyksillä minä kuulun niihin menestyjiin ja tulevaisuuden tekijöihin? Kysymyksiä, joita miettii jokainen aikana jolloin koko sektori elää suurten muutosten keskellä. Muutokselta ei välty hallinto, tukipalvelut eikä tutkijat.

Tutkijan osaamisvaatimukset ovat laajat. Harvassa työssä tarvitaan yhtä monipuolista osaamista. Pitää osata tutkia, opettaa ja vaikuttaa. Osaaminen arvioidaan kansainvälisillä foorumeilla jatkuvasti, mutta erityisesti työpaikkoja täytettäessä. Entistä tärkeämpään roolin on noussut kyky myydä omaa osaamistaan, koska tutkimusrahoitus alkaa monella saralla olla kiven alla ja kilpailu kovenee jatkuvasti.

Oman osaamisen ja tutkimusalueen popularisointi ja tiivistäminen kahden minuutin myyntipuheeseen ei ole ihan yksinkertaista. Yritysverkostojen rakentaminen ja ylläpito vaatii kenttätyötä, kykyä tarttua puhelimeen ja nähdä tutkimuksen arvo yrityksille ja laajemmin koko yhteiskunnalle. Ei ole varaa eikä aikaa keskittyä vain tieteeseen tai opetukseen. Toki parhaassa tapauksessa kaikki perustehtävää linkittyvät saumattomasti ja tukevat toisiaan.

Johtaminen on kokonaisuuksien ymmärtämistä

Muutoksen myötä tukipalveluitakin organisoidaan uudelleen, syntyy uusia työnkuvia ja osaamistarpeita. Avoimuutta, yhteistyötä ja strategisia tavoitteita korostetaan. Jälleen keskustelun keskiöön palautuu perustehtävä; millä tavalla organisaatio parhaalla mahdollisella tavalla tukee opetusta, tutkimusta ja yhteiskunnallista vaikuttamista? Kilpailu pakottaa yliopistoja virtaviivaistamaan toimintaa myös tällä saralla.

Hallintoa ja tukipalveluita työllistävät opetuksen laadunarvioinnit, RAE-arviot, tutkimustietojärjestelmien hankinta ja monet muut uudessa tilanteessa välttämättömät tavat edistää yliopistojen uskottavuutta ja kansainvälistä kilpailukykyä. Kansainväliset vertailut ovat rankkoja, mutta jos et osallistu et voi voittaa. Jatkuvassa muutoksessa esimiehen ja kollegan tuki ja kannustus ovat elinehto. Keskinäisestä sisäisestä kilpailusta tulisi pyrkiä kohti kokonaisuuksien johtamista.

Tässä yhteydessä on hyvä muistaa ns. psykologisen työsopimuksen merkitys. Se tarkoittaa henkilön odotuksia siitä, mitä työyhteisö häneltä odottaa ja mitä hän voi odottaa yhteisöltä. Muutostilanteissa monet kokevat, että tätä sopimusta muutetaan yksipuolisesti. Yliopistotyössä esimerkiksi vaatimus oman työn myymisestä tai tulosten popularisoinnista voivat olla ”sopimusrikkomuksia”. Esimiehen muutosjohtamistaitoa on rakentaa keskustelujen ja uusien käytäntöjen myötä sellaista työympäristöä, jonka kanssa tekijät voivat solmia uuden psykologisen sopimuksen. Usein tähän kuuluu mm. tukea tai opastusta alueilla, joilla henkilö kokee osaamisensa riittämättömäksi tai epävarmaksi. Myös hallinnossa ja tukipalveluissa tullaan vaatimaan venymistä ja vastaan tulemista; keskustelua ja yhteisiä tavoitteita.

Paljon hyvää tehdään jo. Strategiatyöhön ja suorituksen johtamiseen on tullut jämäkkyyttä. Myynti- ja esimieskoulutukset ovat käynnissä. Pakko on hyvä motivaation antaja. Tietotyössä johtajuus edellyttää toisaalta myös tilan ja vastuun antamista. Tasan yhtä tärkeää on toisaalta tilan täyttö ja vastuunkantaminen. Suomalaisen yliopistotutkimuksen tulevaisuus on siis kiinni yhtälailla tutkijoista kuin esimiehistä. Muutos tehdään yhdessä.

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s